LAS TEORÍAS HUMANÍSTICAS POR ELTON MAYO ,MASLOW,DOUGLAS MC GREGOR Y LAS CONDUCTIVA

George Elton Mayo

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Elton Mayo desarrolló la teoría de las Relaciones Humanas a raíz de los resultados de los Experimentos de Hawthorne, realizados en los Estados Unidos, donde se investigaba la incidencia de la iluminación en la productividad de los empleados, cuyo resultado demostró que el ambiente social era el que generaba mayor influencia en la productividad y no la iluminación, ya que la amistad le daba vida social a los grupos de trabajo, esto trajo como conclusión que el trabajo es concebido como un mundo social, el trabajo es una actividad de grupo donde se desenvuelven adultos para obtener un beneficio económico y a su vez se genera productividad a la organización. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO :  Efectos De La iluminación  
Se escogieron dos grupos de obreros que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas  un grupo de observación trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante el fin fue conocer el efecto de la iluminacion sobre el rendimiento un grupo de  observación con luz variable y uno de control con intensidad constante , realizando todos la misma tarea el ser humano re acciona en forma mas compleja que las maquinas ante cambios del  entorno.    SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO : Sala De Prueba Para El montaje De reles       
Para constituir el grupo de observación  fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias el fin fue conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando la monotonia que tenia el desempeño de los obreros de igual manerael supervisor la sexta persona hace parte de la participación  de la satisfacion laboral la influencia del grupo dio una estabilidad que la produccion se elevaría mas.       
TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO :Programa De Entrevistas
  Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo el fin fue conocer mas a los empleados escuchar sus opiniones y sugerencias la producción controlada por estándares del grupo, insatisfacción en  pagos de intensivos a la producción y la organización informal  generaba unión entre trabajadores y a la vez lealtad a la empresa .  
CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO :Sala De Observación Del Montaje De Terminales   Nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento el fin fue analizar la organización informal de los obreros las experiencias fueron que el el grupo experimental junto a un observador en una sala especial e iguales condiciones de trabajo que el resto a fuera alguien hacia entrevistas el observador analizaba las relaciones reciprocas y las actividades del grupo en conjunto la cual la conclucion fue el ritmo de trabajo manejado por el grupo a favor de los pagos incentivos, relacion entre la organización informal  de los empleados y la organizacion formal de la fabrica .
• El experimento de Enhornen  fue suspendido en 1932, por razones externa, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante 

La civilización industrializada y el hombre         

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizan te desarrollo de la civilización industrializada

Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo de esta manera:

a)      El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.

b)      El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

c)      La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

d)      La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial.   

e)  La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y lareligión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio par la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL

    Abraham Maslow

(Nueva York, 1908 - California, 1970) Psiquiatra y psicólogo estadounidense. Impulsor de la psicología humanista, que se basa en conceptos como la autorrealización, los niveles superiores de conciencia y la trascendencia, creó la teoría de la autorrealización que lleva su nombre    

Maslow ideó una ayuda visual para explicar su teoría, que llamó «jerarquía de necesidades», consistente en una pirámide que contiene las necesidades humanas, psicológicas y físicas. Subiendo escalón a escalón por la pirámide, se llega a la autor realización. En la base de la pirámide se encuentran las «necesidades básicas» o «necesidades fisiológicas», que incluyen la alimentación (comer y beber), la respiración, la eliminación (orinar, defecar, sudar, etc.), el descanso y el sueño y, en general, el mantenimiento involuntario e instintivo de las funciones corporales que hacen posible la vida. El siguiente nivel es el de las «necesidades de seguridad y protección»: seguridad, orden y estabilidad. Estos dos primeros escalones son importantes para la supervivencia de la persona. Una vez que los individuos tienen satisfecha su nutrición, cobijo y seguridad vital, tratan de satisfacer otras necesidades. El tercer nivel es el de «necesidad de amor y pertenencia», compuesto por necesidades psicológicas; cuando los seres humanos han cuidado de sí mismos físicamente, están listos para compartirse a sí mismos con otros. El cuarto nivel se alcanza cuando los individuos se sienten cómodos con lo que han conseguido; este es el nivel de «necesidad de estima», que incluye el éxito y el estatus, fundamentalmente en la percepción propia (autoestima), aunque también en la percepción que los demás le transmiten (heteroestima). La cima de la pirámide es la «necesidad de autorrealización», y se supera cuando se alcanza un estado de armonía y entendimiento.

Necesidades básicas Las necesidades fisiológicas.   

Estas incluyen las necesidades que tenemos de oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. También se incluye aquí la necesidad de mantener el equilibrio del PH (volverse demasiado ácido o básico nos mataría) y de la temperatura (36.7 ºC o cercano a él). Otras necesidades incluidas aquí son aquellas dirigidas a mantenernos activos, a dormir, a descansar, a eliminar desperdicios (CO₂, sudor, orina y heces), a evitar el dolor y a tener sexo. 

1. Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse), y alimentarse.
2. Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.
3. Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
4. Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o con vestimenta.
5. Necesidad de vivienda (protección)

Necesidades de seguridad y protección   

Describen el afán de la persona por disfrutar de la seguridad o protección. Incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento  de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de, sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. La necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión.

1. Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar la alimentación futura).
2. Seguridad de recursos (disponer de la educación, transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad).
3. Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, auto, etc.)

NESECIDADES SOCIALES
Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. La existencia de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad

1. Función de relación (amistad)
2. Participación (inclusión grupal)
3. Aceptación social 

Necesidades de Estima
 Reflejan el deseo de la persona por crecer y desarrollar su potencial al máximo. La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria, pero no suficiente, para que el individuo logre la autorrealización. La persona “meramente sana”, según Maslow, “gusta de la cultura, sus metas son benévolas, están llenos de buenos deseos y carecen de malicia, pero falta algo.

La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.

La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

Autorrealización o autoactualización

 Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización».

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.

Metanecesidades y metapatologías

Otra forma en que Maslow aborda la problemática sobre lo que es auto-actualización, es hablar de las necesidades impulsivas (por supuesto, las B-needs) de los auto-actualizadores. Necesitaban lo siguiente para ser felices:

Verdad, en vez de la deshonestidad.

Bondad, mejor que maldad.

Belleza, no vulgaridad o fealdad.

Unidad, integridad y trascendencia de los opuestos, en vez de arbitrariedad o elecciones forzadas.

Vitalidad, no pobredumbre o mecanización de la vida.

Singularidad, no uniformidad blanda.

Perfección y necesidad, no inconsistencia o accidentalidad.

Realización, en vez de ser incompleto.

Justicia y orden, no injusticia y falta de ley.

Simplicidad, no complejidad innecesaria.

Riqueza, no empobrecimiento ambiental.

Fortaleza, en vez de constricción.   

Juguetonería, no aburrimiento, ni falta de humor.

Autosuficiencia, no dependencia.

Búsqueda de lo significativo, no sensiblería.   

Douglas McGregor
 (Detroit, 1906 - 1964), economista de Estados Unidos se graduó en Psicología en la universidad de Wayne y posteriormente se doctoró en Psicología Experimental en Harvard.
Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas

TEORÍAS X  y Y

Mcgregor,uno de los mas famosos teoricos del enfoque del conocimiento en la administracion  se preocupo por comparar dos estilos antagonicos de administrar un estilo basado en la teoria tradicional ,excesivamente mecanicistica y pragmática (teoria x), y el otro estilo basado en las concesiones modernas frente al conportamiento humano (teoria y) 

• Teoría X: A los seres humanos  por término medio no les gusta trabajar y la Dirección debe motivarlos o forzarlos a ello.
• Teoría Y: El trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar sus talentos, como la imaginación y la creatividad en él
  
  
  
  
  
  
  

La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la dirección de las actividades de la organización. Pone en la administración la responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la organización en dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada, según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio.

LA gerencia es responsable de la oeganizacion de los elementos de una empresa productiva como :

DINERO(FINES ECONOMICOS ), MATERIAL, EQUIPO,PERSONAS

REspecto a las personas , se debe de seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos :

MOTIVACION (apoyar ,animar)

ACCIONES(controlarlas)

CONDUCTA (modificarla,los ajustes a las necesidades de la organizacion)

Sin esta intervencion activa de la gerencia las personas serian pasivas e inclusive renuentes con respecto de las necesidades organizativas . hay que persuadirlas ,recompensarlas , castigarlas ,controlarlas , es decir , sus actividades deben ser dirigidas .

VALORES DE SUPERVISOR LA TEORIA X SOSTIENE QUE :

-El hombre medio es indolentepor naturaleza.

-carece de ambicion,le desagrada la responsabilidad , prefiere que lo dirijan .

-Es intrínsecamenteegosentrico,e indiferente a las actividades organizativas.

- Por naturaleza es reacio al cambio 

- ES credulo, no muy vivo ,presa facil del charlatan 

TEORÍA Y

La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la administración. Esta aún es la responsable de la dirección de las actividades de la organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando está condicionada en esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también como para el beneficio de la organización. Es responsabilidad de la organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realización de los de los de la organización
- Los lideres aoptan un estilo de liderasgo particvipativo consultando y pidiendo opinion a su persona
-Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. 
-El trabajo es una actividad tan natural como divertisse o descansar
-Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafios 
-Las personas pueden automotivarse y auto dirigirse
-Las personas son creativas y competentes 

• LIder es la persona que no teme tomar decisiones , aunque algunas sean riesgosas , pero tampoco va a tomar decisiones a la ligera , sino que estudia y analiza por completo el problema y da una solucion , un lider no trabaja solo , hace que su grupo se transforme en equipo y se ayuden mutuamente  
• La teoria Y se basa en ideas y premisas actuales , sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana.
• La teoria desarrolla un estilo de administracion muy abierto y dinamico, extremadamente democratico.
• los trabajadores se comprometen con los objetivos empresiariales en medida que se les recompense por sus logros

PRINCIPIOS DEL CONDUCTICIO 

 Los principios fundamentales a que se adhieren las teorías conductibles pueden resumirse 

de la siguiente forma: 

a) La conducta está regida por leyes y sujeta a las variables ambientales. 

b) La conducta es un fenómeno observable e identificable. 

c) Las conductas maladaptativas son adquiridas a través del aprendizaje y pueden ser modificadas por los 

principios del aprendizaje. 

d) Las metas conductuales han de ser específicas, discretas e individualizadas. 

e) La teoría conductual se focaliza en el aquí y el ahora.

EL CONEXIONISMO (Aprendizaje por Ensayo y Error) 
 El conexionismo fue propuesto por THORNDIKE quien plantea que la forma más característica de aprendizaje, tanto de animales inferiores como en hombres se produce por ensayo y error o por selección y conexión como lo llamó mas tarde.
 A partir de estos experimentos THORNDIKE formuló leyes del aprendizaje que son: 
-Ley de Asociación.- Plantea que la asociación es una importante condición del aprendizaje porque la satisfacción o frustración depende de un estado individual de asociación. 
-Ley del Ejercicio.- Plantea que toda conexión es proporcional a la cantidad de tiempo en que tarda en realizarse la conexión y al vigor y duración de esta conexión, lo cual puede mejorarse mediante la ejercitación. 
-Ley del Efecto.- Plantea que la respuesta que se acompaña de satisfacción se transforma en la más firmemente conectada con la situación de aprender y a la inversa, aquellas respuestas acompañadas de displacer generan conexiones débiles. 
 APRENDIZAJE ASOCIATIVO 
 Esta forma de aprendizaje propuesto por Guthrie, plantea la asociación de dos estímulos en ausencia de respuesta o estímulo incondicionado por medio del principio de contigüidad. 
 CONDICIONAMIENTO OPERANTE 
 El condicionamiento instrumental u operante descrito por Thorndike y Skinner es el proceso a través del cual se fortalece un comportamiento que es seguido de un resultado favorable (refuerzo) con lo cual aumentan las probabilidades, de que ese comportamiento vuelva a ocurrir. 
Antecedentes
 Comportamiento 
Consecuencias 
 El comportamiento puede ser modificado cambiando o controlando, tanto los antecedentes como las consecuencias de la conducta, o bien ambos. 
- EL REFUERZO se define como un evento, que presentado inmediatamente después de la ocurrencia de una conducta, aumenta la probabilidad de ocurrencia de dicha conducta. 
- EL CASTIGO es entendido como una manipulación de las consecuencias para producir una disminución en la conducta. Existen dos tipos de castigo: el castigo positivo consiste en la aparición de un evento doloroso mientras que el castigo negativo consiste en la desaparición de un evento “bueno”.. 
 Finalmente, la eficacia depende de la medida en que se refuercen conductas alternativas. No basta con señalarle a la persona que conducta no debe emitir, sino que además hay que señalarle que es lo que debe hacer en cambio.

MAX WEBER Y LA BUROCRACIA

(21/04/1864 - 14/06/1920)

Economista y sociólogo alemán 

 Nació el 21 de abril de 1864 en Erfurt (Alemania). Cursó estudios en la universidades de Heidelberg,munich en 1895 es nombrado profesor de economía política en la Universidad de friburgo después en la de Heidelberg fue afectado por un colapso nervioso que lo llevó a abandonar la enseñanza y trabajó durante algunos años como editor del periódico alemán de sociología combinó su interés por la Economía con la Sociología, en un intento de establecer, a través de un estudio histórico, que la relación causa-efecto histórica no sólo dependía de variables económicas .En una de sus obras más famosas,(La ética protestante y el espíritu del capitalismo, 1904-1905), pretendió demostrar que los valores éticos y religiosos habían ejercido una importante influencia en el desarrollo del capitalismo Max Weber falleció el 14 de junio de 1920 en Munich.

Según MAX WEBER la experiencia tiende a demostrar universalmente que el tipo de organización administrativa puramente burocrático , es decir la variedad monocratica de burocracia es desde un punto de vista técnico capaz de lograr mas alto de eficiencia y en este sentido es el medio formal mas racional que se conoce para lograr un control efectivo sobre los seres humanos es superior a cualquier otra forma en cuanto a presión , estabilidad , disciplina y Operabilidad por tanto hace posible un alto grado en el calculo de resultados para los dirigentes de la organización y para quienes tienen relación con ella finalmente es superior tanto en eficiencia como en el alcance de sus operaciones y es formalmente capaz de realizar cualquier tipo de tareas administrativas

LA TEORÍA BUROCRÁTICA :

Max Weber adentró su análisis en aquellas áreas de interés en que la economía y la sociología se relacionaban para así poder interpretarlas motivaciones de la conducta. Centró su atención en el poder y la legitimación de la autoridad. Se fundamenta en un concepto de autoridad legítima, a diferencia del concepto clásico de autoridad de origen divino. Considera que es una herramienta para imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes pueden ejercerla y quienes no.
Weber distingue tres tipos fundamentales autoridad:
Autoridad tradicional: aquí considera que la aceptación de la autoridad se basa en que siempre se ha procedido de esa forma, la habitual de los usos y costumbres le confiere legitimidad. Se centra en el
1. principio de la costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas con cargos hereditarios. Quienes ostentan la autoridad están legitimados por la fuerza de la costumbre y gozan desde un tiempo inmemorial de un estatus especial, los cambios solo pueden producirse si una porción determinada de la población lo desea. 2. Autoridad carismática: La aceptación de la autoridad proviene de la influencia personal del superior. Se basa en las condiciones personales de quien ejerce la autoridad. Esta es la propia del líder: el jefe es reconocido como tal por sus cualidades personales excepcionales, tales como el heroísmo, la santidad, el genio. Suele ser residual, Weber indicó que la autoridad carismática, con el tiempo, tiende a convertirse en autoridad tradicional. El Vaticano, el papa, los cardenales y los obispos son ejemplos de carisma rutinario de la sucesión apostólica.
3. Autoridad legal- racional: Los individuos aceptan la autoridad por que creen racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el ejercicio del poder. Esas normas regulan el derecho de los individuos que son sujetos activos de la autoridad a ejercer ésta (autoridad) en el contexto de aquéllas (normas) Está basada en el derecho positivo, en el principio de legalidad.

Weber concibió la teoría de la burocracia desde una óptica racional, lo que significa que se preocupó fundamentalmente por crear un modelo de organización basado en la racionalidad en donde se cuida la relación entre los medios, los recursos utilizados y los objetivos pretendidos. Además desarrolló su idea de lo que debe ser una organización tomando como base la variable autoridad. Estableció que dentro de la organización debían establecerse normas impersonales que permitieran implantar una disciplina ideal. Para Weber la racionalidad lograría adecuar los medios a los objetivos (fines) pretendidos, con el fin de garantizar la máxima eficiencia posible en la búsqueda de esos objetivos.

Weber para explicar la eficiencia acuño los conceptos de racionalidad la cual se alcanza cuando coinciden lo legal y lo legítimo. Estos fueron otros conceptos que Weber enriqueció a través de la teoría de la dominación. Entendió lo legal como lo emanado de una estructura formal y lo legítimo como la aceptación de esta estructura por parte de las personas que conforman las organizaciones.

Modelo teórico de la Burocracia

De acuerdo al concepto popular, la burocracia se convierte en una organización donde el papeleo se multiplica y aumenta, impidiendo el buen funcionamiento. El término también se emplea en el sentido de apego de los funcionarios a los reglamentos y rutinas, causando ineficiencia.

El concepto de burocracia para Weber es exactamente lo contrario. La burocracia es la organización eficiente por excelencia. Es por ello, que mediante este modelo teórico proponía a las organizaciones de su época establecer las siguientes características de la burocracia con el fin de evitar el desorden conjuntamente con el trato injusto.

1. Carácter legal de las normas y reglamentos

La burocracia es una organización unida por normas y reglamentos previamente establecidos por escrito para asegurar una interpretación sistemática y unívoca.. Para Weber estas normas y reglamentos permiten formar una estructura social racionalmente organizada. Es decir, Weber entendió que las reglas y normas serían instrumentos que apoyarían el orden que requerían las instituciones para su funcionamiento. Asimismo, son el fundamento de la disciplina y de ahí se desprende la importancia que tiene que las personas las conozcan y comprendan a cabalidad con el fin de que las cumplan. Las normas y reglamentos deben establecerse a través de un pensamiento crítico que busque dar una plataforma al logro de los objetivos. En esencia Weber buscaba reducir el trato injusto a través de estos instrumentos guiadores de acción de todos los miembros de una organización.

2. Carácter formal de las comunicaciones

La burocracia es una organización ligada por comunicaciones escritas, las reglas, decisiones y acciones administrativas son formuladas y registradas por escrito. Para Weber revestía gran importancia que este tipo de situaciones fueran dadas a conocer a los miembros de la organización de forma escrita con el fin de evitar cualquier justificación sobre su desconocimiento. De ahí el carácter formal de la burocracia.

3. Carácter racional y división del trabajo

Existe una división sistemática del trabajo, del derecho y del poder, estableciendo las atribuciones de cada participante, los medios de obligatoriedad y las condiciones necesarias. Cada participante pasa a tener su cargo, sus funciones y su campo de competencia específicos y de responsabilidad. Cada participante debe saber cual es su tarea, cual es su capacidad de mando sobre los otros, y sobre todo, cuales son los límites de su tarea, derechos y poder, para no sobrepasarlos ni interferir en la competencia ajena. Como vemos, Weber dotó de ideas valiosas a los dirigentes de su tiempo y del nuestro para evitar el desorden y la injusticia, pues aquí se aplicaría el dicho mexicano de que cuentas claras amistades largas.

4. Impersonalidad de las relaciones

La administración de la burocracia se realiza sin considerar las personas como personas, sino como ocupantes de cargos y de funciones. El poder de cada persona es impersonal y se deriva del cargo que ocupa. También la obediencia adquiere el carácter de ser impersonal. Aunque este concepto parezca frío evita que las personas evitemos nuestra responsabilidad escudándonos en excusas de carácter personal que tienen que ver más con cuestiones emocionales.

5. Jerarquía de la autoridad

La organización se establece de acuerdo al principio de la jerarquía. Cada cargo inferior debe estar bajo el control y supervisión de uno superior. Ningún cargo queda sin control o supervisión.

6. Rutinas y procedimientos estandarizados

Por medio del establecimiento de las reglas y normas técnicas el ocupante de un puesto se sujeta a lo dispuesto por la organización, evitando con ello que los ocupantes de un puesto se salgan de lo acordado en las rutinas y procedimientos y a su vez evita actos de indisciplina. Al definir claramente los estándares de desempeño se facilita la evaluación de los participantes y con ello la injusticia.

7. Competencia técnica y meritocracia

La admisión, la transferencia y la promoción de los empleados se basa en criterios de evaluación y de clasificación válidos para toda la organización, y no en méritos particulares y arbitrarios. De esto se desprende la necesidad de exámenes, concursos, pruebas y títulos para la admisión y promoción de los empleados. En este punto vemos la coincidencia entre Weber y Fayol quien enunció como un principio organizacional “el hombre adecuado para el puesto adecuado”.

8. Especialización de la administración

Los administradores de la burocracia son profesionales especializados en su administración. Con la burocracia surge el profesional que se especializa en dirigir la organización y de ahí el gradual retiro del capitalista de la gestión de los negocios, diversificando sus aplicaciones financieras de capital. "Existe un principio de completa separación entre la propiedad que pertenece a la organización y la propiedad personal del funcionario".

9. Profesionalización de los participantes

Cada funcionario de la burocracia es un profesional por las siguientes razones:

a. Es un especialista en sus funciones a desempeñar.
b. Es asalariado
c. Es ocupante de un cargo y esto representa su forma de vida.
d. Es nominado por un superior jerárquico a consecuencia de su capacidad y competencia.
e. Su mandato es por tiempo indeterminado
f. Sigue una carrera dentro de la organización
g. No posee la propiedad de los medios de producción y administración
h. Es fiel al cargo y se identifica con los objetivos de la empresa.
i. El administrador profesional tiende a controlar cada vez más completamente las burocracias.

10. Completa previsibilidad del funcionamiento

La consecuencia deseada de la burocracia es la previsibilidad del comportamiento de sus miembros. La organización informal aparece como un factor de imprevisibilidad de las burocracias, pues el sistema social racional de Weber presupone que las reacciones y el comportamiento humano sean perfectamente previsibles, toda vez que todo estará bajo el control de normas racionales y legales, escritas y exhaustivas.

Como podemos observar Weber consideró la burocracia un modelo ideal de burocracia. En este punto es importante considerar la riqueza de estas aportaciones en beneficio de todos los miembros de una institución y no fijarnos en su carencia para destruirla y desmerecer su aportación. Como toda idea es importante analizarla desde las intenciones de su generador, que como podemos darnos cuenta era la búsqueda de soluciones a problemas graves. La burocracia como Modelo teórico de una organización ofrece ideas vigentes para la solución de problemas actuales, pues cuantas organizaciones aun no le dan las importancias a estas ideas y siguen cometiendo errores graves que ponen en peligro su subsistencia.

El modelo de burocracia emana de los estudios que realiza entorno a los tipos de sociedad y los tipos de autoridad, los cuales clasifica como:

Sociedad tradicional, en la que predominan características patriarcales y hereditarias: la familia, el clan, la sociedad medieval, etc.

Sociedad carismática, en la cual existen características místicas, arbitrarias y personalistas: los grupos revolucionarios, los partidos políticos etc.

Sociedad legal, racional o burocrática, en la que predominan las normas impersonales y la racionalidad en la selección de los medios y los fines: las grandes empresas, los Estados modernos, los ejércitos, etc.

Max Weber mediante su teoría de la dominación, trata de establecer las condiciones en las que las personas que detentan el poder justifican su legitimidad y el modo en que los sujetos “dominados” la perciben, por lo tanto, en este punto se reconoce el papel que juega la aceptación o no de los aparentemente subordinados al orden legal. Weber utiliza poder, autoridad y dominio como sinónimos y los define como:”La posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras”.

Clasificación de autoridad legítima:

Autoridad tradicional, la legitimación del poder procede de la creencia en el pasado eterno, en la justicia y en la validez de la manera tradicional de actuar. El líder tradicional es el señor que manda en virtud de su condición de heredero o sucesor. A pesar de que las órdenes que emite son personales y muchas veces arbitrarias, los súbditos las acatan debido a las costumbres y los hábitos, lo que significa que la legitimidad se da porque los súbditos están dispuestos a respetar el estatus tradicional. Por ejemplo, la autoridad de un monarca se acepta porque históricamente la gente ha vivido bajo este tipo de normas y ha llegado a aceptarlas como forma de vida. Sin embargo a lo largo de la historia vemos actos de insubordinación por parte de los dominados debido a que estos por múltiples motivos generalmente implicados con situaciones de justicia se rebelaron dando una situación en donde los sometidos consideraron ilegítimo ese ejercicio de poder.

Autoridad legal, racional o burocrática, es racional porque el individuo que la tiene ha sido examinado y ha demostrado la habilidad y capacidad necesaria, la dirección, competencia técnica y motivación para desempeñar su cargo con eficiencia. Es legítima en la medida que los subordinados consideren que el ejercicio del poder que detenta el jefe permite el alcanzar los objetivos. Es el tipo de autoridad técnica, meritocrática y administrativa debido a que el ejercicio de autoridad se lleva a cabo de acuerdo a normas y leyes establecidas de manera impersonal. Cuando los subordinados perciben que no es una persona calificada adecuadamente para el puesto, no aceptarán por completo su autoridad y con ello no habrá racionalidad debido a que lo legal no es legítimo.

Autoridad carismática, su base es el carisma, la cual se origina de una persona caracterizada por una personalidad única y magnética a la cual los seguidores están dispuestos a someterse por el don que tiene el líder. El poder carismático carece de base racional, es inestable y adquiere fácilmente características revolucionarias. La legitimación de la autoridad proviene de la personalidad carismática del líder y de la devoción y las emociones que despierte en sus seguidores. En este punto vemos como una situación puede ser ilegal pero legítima, como es el caso de muchas huelgas.

Mediante la teoría de la dominación Weber crea un modelo de análisis teórico para que nosotros podamos entender la legitimidad de la autoridad. Debemos saber, que dentro de muchas organizaciones se ejerce la autoridad de manera legal pero ilegítima. La legitimidad según Weber se alcanza cuando se da el consenso, lo que significa que la voluntad de dominio y la voluntad de subordinación coinciden.

A manera de conclusión, podemos entender la importancia de las ideas de Weber para comprender los problemas de muchas organizaciones actualmente. Esta perspectiva teórica nos permitirá hacer análisis del fenómeno organización teniendo como marco teórico la teoría de la dominación y la teoría de la burocracia las cuales desde nuestro punto de vista han sido poco reflexionadas como medios teóricos para la solución de problemas organizacionale

Amitai Etzioni y El poder 
El tipo ideal de weber se aplica a las empresas y al gobierno ,pero no abarca todas las organizaciones 
Concideraque estas son unidades sociales , que tienen objetivos espesificos , y por eso no encajan en el modelo universal segun Etzioni hay tres principios de organizaciones cada dipo de principio esta definido a un tipo de obediencia (cumplimiento) el tipo de poder determina el tipo de obediencia (o relacion, o incluso,contrato psicologico) 

Estructura Dual de Obediencia

•  Combinacion de poder normativo en organizaciones de combate .
• combinacion de poder normativo y utilitario en algunos sindicatos 
• combinacion de poder utilitario y coercitivo en algunas empresas,como propiedades rurales que operan wn el sistema de semi esclavitud

       Disfunciones de la burocracia

La burocracia, según Max Weber, tiene unas características que le dan previsión en su funcionamiento; sin embargo, un crítico fuerte de este enfoque fue Merton quien notó las consecuencias imprevistas a las que
denominó Disfunciones de la Burocracia, en el sentido que designan las anomalías del funcionamiento del modelo. Cada disfunción es el resultado de algún desvío o exageración de las características del modelo. Se consideran entre las más importantes las siguientes:

 Exagerado apego a los reglamentos. Las normas y reglamentos se transforman de medios a objetivos, se vuelven absolutos y prioritarios; el funcionario adquiere “máscaras” y olvida que la flexibilidad es una
de las principales características de cualquier actividad racional. Con esto el funcionario burócrata se vuelve un especialista, no por poseer conocimiento de sus tareas, sino por conocer perfectamente las normas y los reglamentos respecto de su cargo o función. 

    Exceso de formalismo y papeleo. La necesidad de documentar y formalizar las comunicaciones dentro de la burocracia a fin de que todo pueda ser debidamente certificado por escrito puede contribuir al exceso de formalismo, de documentación y de papeleo.
 Resistencia al cambio. Como todo dentro de la burocracia se convierte en una rutina, se estandariza, se prevé con anticipación, el funcionario se acostumbra, generalmente, a una completa estabilidad y repetición de lo que hace, lo que le proporciona total seguridad respecto de su futuro. Cuando surge alguna posibilidad de cambio dentro de la organización, ese cambio tiende a ser interpretado por el funcionario como algo que él desconoce y, por lo tanto, es indeseable.
Despersonalización de las relaciones. Una de las características de la burocracia es su impersonalidad, pues enfatiza los cargos y no las personas que los ocupan. Esto lleva a una disminución de las relaciones personales entre los miembros de la organización; los funcionarios conocen a sus colegas, no por sus nombres personales, sino por los títulos de los cargos que ocupan.
 Categorización como base del proceso decisorio. La burocracia se sustenta en una rígida jerarquía de la autoridad. Por lo tanto, quien toma las decisiones será aquel que posea la más elevada categoría jerárquica, independiente de su conocimiento sobre el asunto.
Súper-conformidad con las rutinas y procedimientos. La burocracia se basa en rutinas y procedimientos como medio de garantizar que las personas hagan exactamente aquello que de ellas se espera. Las rutinas y procedimientos conducen a una rigidez en el comportamiento del burócrata; el funcionario pasa a hacer lo estrictamente contenido en las normas, en los reglamentos y procedimientos impuestos por la organización.
 Exhibición de señales de autoridad. Como la burocracia enfatiza la jerarquía de autoridad, se hace necesario un sistema capaz de indicar, a los ojos de todos, quién tiene el poder. De allí surge la tendencia a la utilización intensiva de símbolos o señales de estatus para demostrar la posición jerárquica de los funcionarios como: el uniforme, la oficina, el baño, el parqueadero, etc.
Dificultad en la atención y conflicto con los clientes. El funcionario está orientado hacia adentro de la organización, a sus rutinas y procedimientos, a sus reglamentos internos y al superior jerárquico
que evalúa su desempeño. Esta actuación lo lleva a crear conflictos con los clientes.

  Modelo ideal de burocracia
Recordemos que, para Max Weber, burocracia significa “Racionalización de la actividad colectiva”, es decir, “Una organización racionalmente estructurada”. Basándose en ello, un modelo ideal de burocracia debería comprender, fundamentalmente:

Máxima división del trabajo

      Para lograr los objetivos que se plantean, las organizaciones deben descomponer el trabajo total en operaciones elementales, lo que a su vez implica la rigurosa fijación formal, de las sub- áreas y deberes de cada eslabón de la organización, formalización, estructuración, organización.

Jerarquía de autoridad

      La organización debe estructurarse de acuerdo con una jerarquía de autoridad; todo empleado inferior debe estar sujeto al control y supervisión del superior. Además, debe responder tanto de sus actos como de los de sus subordinados pero, para que pueda responder de los actos de sus subalternos, debe tener autoridad legal.

Reglas que definen la responsabilidad y la labor
La labor debe estar regida por reglas abstractas que emanen de la dirección general para lograr la uniformidad y coordinación de la ejecución de toda organización. Las órdenes y reglas deben ser precisas, claras y sencillas, determinando la responsabilidad del ejecutor. La observancia rigurosa de las reglas en la solución de los problemas elimina la posibilidad de desviaciones debidas a diferencias individuales.


Actitud objetiva del administrador
El dirigente ideal debe administrar sin ira ni apasionamiento y, por consiguiente, sin afección ni entusiasmo. Asimismo, de acuerdo con el “Estándar racional”, descarta la influencia de razones y emociones personales, tanto en el interior de la organización, como en lo tocante a sus clientes.

Calificación técnica y seguridad en el trabajo

      Todo miembro de una organización debe tener una calificación técnica y estar protegido contra despidos injustificados. El empleo en las organizaciones debe ser una carrera para que los miembros se desarrollen y
asciendan por méritos y antigüedad. Ello tenderá a fomentar el “Espíritu corporativo” (amor a la organización, respeto, lealtad, lo que estimulará la actividad en beneficio de su propia organización).


Evitar la corrupción
Debe existir una clara diferencia entre los ingresos de los miembros debido a fortuna privada, e ingresos otorgados por su trabajo en la organización